离职前工作一整年，年终奖能拿到吗？最高法案例：满足3条件，公司必须给！
引言：“年终奖刺客”出没，离职了就真的没了？
辛苦一整年，却因离职时间在年终奖发放前，被公司以“制度规定”为由拒付年终奖——这是无数职场人的维权痛点。
最高人民法院指导案例183号（房某诉某保险劳动合同纠纷案），精准回应“离职员工年终奖争议”，明确3大裁判规则，直接影响劳动者维权和企业制度设计！
一、案例复盘：离职前工作满年，年终奖该不该给？
（一）案情关键时间线
入职与合同：房某2011年入职某人寿，最后一份合同期限2015.7.1-2017.6.30，岗位“战略部高级经理”。
离职原因：2017年10月，公司因组织架构调整撤销战略部，双方协商变更合同无果；12月29日，公司以“客观情况重大变化”解除劳动合同。
年终奖争议：公司《员工手册》规定“年终奖发放月或之前离职，不能享有”；房某工作至2017年12月29日（2017年度工作满1年），主张年终奖，公司拒付。
（二）裁判结果：二审反转，员工胜诉！
一审：法院认为“离职时间在年终奖发放前（次年3月），不满足制度条件”，驳回年终奖诉求。
二审（上海二中院）：撤销一审，判决公司支付房某2017年度年终奖13.86万元！
二、3大核心裁判规则：年终奖不再是“公司说了算”
1.年终奖发放，需综合考量4大因素
法院明确：离职员工主张年终奖，需结合离职原因、离职时间、工作表现、对公司贡献综合判断，不能仅以“制度规定离职不发”一刀切！
本案关键：
离职原因：非房某主动辞职，是公司架构调整+协商变更合同无果（公司方原因导致解除）；
工作时间：房某工作至2017年12月29日，2017年度完整履职；
工作表现：公司无法举证房某工作业绩/表现不达标；
贡献程度：房某为公司提供了一整年劳动，正常履职。
2.公司制度“拒发条款”，需符合公平合理原则
用人单位可自主制定年终奖发放规则，但需遵循“公平合理”：
若解除合同非员工过错（如公司裁员、架构调整），且员工已完成年度工作，公司以“离职不发”拒付，涉嫌“制度滥用”；
公司需举证员工工作表现/业绩不达标，否则不能拒付。
3.举证责任：公司需证明“员工不达标”，否则败诉！
本案中，公司主张“房某离职前不满足年终奖条件”，但无法举证其工作表现不合格，因此需承担不利后果（支付年终奖）。
三、劳动者维权指南：遇到“年终奖刺客”，这样反击！
1.保留3类证据，维权底气足
工作证据：考勤记录、工作成果（邮件、报告）、年度考核结果（证明履职满年、表现合格）；
制度证据：公司《员工手册》《年终奖发放规则》（确认“拒发条款”内容）；
离职证据：解除劳动合同通知书（明确离职原因，区分“员工主动辞职”vs“公司方原因离职”）。
2.协商+投诉+诉讼，3步维权
协商：向HR或公司法务提出异议，引用本案裁判规则（“非员工过错+履职满年+公司无证据”需支付）；
投诉：向劳动监察大队（12333）投诉，主张公司制度违法；
诉讼：若协商、投诉无果，向法院起诉，要求支付年终奖及利息（注意：劳动争议需先经仲裁）。
3.特别提醒：这2种情况，年终奖难主张
员工主动辞职（因个人原因离职，且公司制度明确“主动离职不发”）；
员工工作表现/业绩不达标（公司能举证“未完成年度任务、严重违纪”等）。
四、企业合规警示：年终奖制度，别踩这3条红线！
1.制度设计：避免“一刀切”，增加“例外条款”
明确年终奖发放条件时，补充：“若因公司原因（如裁员、架构调整）导致员工离职，且员工履职满年、表现合格，可发放年终奖”；
避免直接规定“离职不发”，否则可能因“不公平”被法院否定。
2.举证义务：保留员工“表现不达标”证据
建立年度考核制度，留存员工工作业绩、表现的书面记录（如考核表、违纪通知）；
若拒付年终奖，需举证“员工不满足发放条件”，否则承担败诉风险。
3.沟通策略：协商解除时，明确年终奖处理
因公司原因解除劳动合同时，与员工书面约定“年终奖是否发放”，避免事后争议；
若未约定，需按“综合考量”原则判断，不能简单拒付。
法律依据：
1.《劳动合同法》第40条：
用人单位因“客观情况重大变化”（如组织架构调整）解除合同，需与劳动者协商变更；协商不成的，可解除合同，但需支付经济补偿。
2.最高人民法院指导案例183号裁判要点：
年终奖发放前离职的劳动者主张年终奖，法院应结合离职原因、时间、工作表现、贡献综合考量；若解除非员工过错、员工已完成年度工作、公司无法举证表现不达标，应支持员工诉求。
结语：年终奖，是劳动成果的“年终认可”！
本案明确：年终奖不是公司的“恩赐”，而是劳动者付出的合理回报。企业需依法设计制度、履行举证义务；劳动者遇不公，要勇敢维权——法律站在“公平合理”一边！
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